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Em época de crise, reduzir o quadro de funcionários
parece a única alternativa possível, diante de uma legislação pouco flexível,
além de concessão de férias coletivas e redução das horas extras. No entanto,
existem ferramentas ao alcance das empresas que não as utilizam por simples
desconhecimento. Em geral, procuram o caminho mais curto, que é a demissão.
Existe em nosso ordenamento jurídico o princípio da
irredutibilidade salarial, que garante a subsistência do trabalhador, previsto
expressamente na Constituição Federal. Por outro lado, ao garantir a
intangibilidade do salário do empregado, a Carta Magna excepcionou a
possibilidade de redução, mediante acordo ou convenção coletiva, como condição
de sua validade.
Assim, pode-se imaginar que basta a negociação com o
sindicato, firmando acordo coletivo para autorizar a redução. A questão é mais
complexa, pois a legislação ordinária, em especial os ditames da Lei 4923/65,
deve ser observada e obedecida, sob pena de nulidade da negociação.
A empresa deverá comprovar a dificuldade econômica,
conforme o artigo 2º da mencionada lei para poder, assim, reduzir em no máximo
25% o salário dos empregados, com a redução da jornada, por um período não
excedente a três meses, que poderá ser prorrogado, desde que comprovadas as
mesmas condições financeiras.
Assim como os demais empregados da empresa, os
gerentes e diretores estão obrigados a reduzir a remuneração e as suas gratificações,
requisito esse que, se não observado, gerará a nulidade do pactuado, o que
torna pouco atrativa a saída para redução de custos da empresa para os seus
dirigentes.
Há, ainda, na lei, previsão para suspensão do
contrato de trabalho para qualificação profissional, que poderá ser utilizada
por qualquer ramo de atividade, na indústria, comércio, serviços etc.
O intuito da lei foi evitar a dispensa de empregados
em período de baixa produção e posterior recontratação, quando do aquecimento
das demandas. Em atividades sazonais, o custo da recontratação era muito
oneroso ao empregador, daí a saída para evitar demissões em épocas de crise
momentânea.
A suspensão dos efeitos do contrato de trabalho para
que o empregado participe de cursos de qualificação profissional deve atender
aos requisitos dos artigos 476-A, da CLT. Podem ser suspensos os contratos
entre um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, quando o empregado,
obrigatoriamente, deve participar de curso ou programa de qualificação
profissional fornecido pela empresa. Tal período poderá ser prorrogado, desde
que efetuado novo acordo.
A modalidade deve ser estabelecida por acordo
coletivo e deverá ter a concordância expressa do empregado e poderá abranger
apenas alguns setores da empresa. No período de suspensão, o empregado não
receberá salário, receberá uma bolsa paga pelo FAT (Fundo de Amparo ao
Trabalhador), equivalente ao valor do benefício concedido pelo
seguro-desemprego. Caso queira, sendo, portanto, facultativo, a empresa poderá
conceder ajuda de custo, sem natureza salarial. Estando suspensos os contratos,
a empresa não terá de recolher FGTS e as contribuições previdenciárias.
Temos ser esta, senão a melhor alternativa, uma
ferramenta eficaz para redução de custo em período de profunda incerteza em
todos os setores.
* Ana Paula Simone de Oliveira Souza é
advogada de Direito do Trabalho do escritório Peixoto e Cury Advogados *
[email protected]
